variasi pengetahuan human relation

salamualaikum

“ Tulisan ini ialah salah satu tugas mata kuliah kelompok human relation dan tugas individu pengantar PR saya yang diasuh oleh Mr Yantos dan Mrs Titi antin  di Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim fakultas dakwah dan ilmu komunikasi semoga berguna ”

HUMAN RELATION DAN TINJAUAN HUBUNGAN KARYAWAN

By: amarulloh prasesa

Teori pendekatan human relation

       Secara umum, dalam berbagai hal pendekatan structural dan fungsional mengenai organisaasi hanya menekankan pada produktifitas dan penyelesaian tugas-tugas  pekerjaan, sedangkan factor manusia dipandang sebagai variable dalam suatu pengertian yang lebih luas, menurut Chris Angrys, praktik organisasi yang demikian dipandang tidak manusiawi, karena penyelesaian suatu pekerjaan lebih mengalahkan perkembangan individu dan keadaan ini berlangsung secara berulang-ulang atau dalam bahasa angrys mencoba menjelaskan pandangan melalui pendekatan human relation untuk mengkritik prespektif structural fungsional .

Ada beberapa anggapan dasar dari pendekatan human relations yaitu:

A)    produktivitas ditentukan oleh norma social bukan factor psikologis;

B)    seluruh imbalan yang bersifat non ekonomis, sangat penting dalam memotivasi karyawan

C)    karyawan biasanya memberi reaksi suatu persoalan lebih sebagai anggota kelompok daripada individu

D)    kepemimpinan memegang peran penting dalam mencakup aspek-aspek formal dan informal

E)     penganut aliran human relation menganggap komunikasi sebagai fasilitator penting dalam proses pembuatan keputusan.[1]

Adapun asas-asas Komunikasi dua arah yang baik antara manajemen dan karyawan didasarkan pada asas sebagai berikut:

1. Manajemen harus bersedia secara sadar memberikan informasi kepada karyawannya.
2. Setiap pelaksana harus memahami bahwa komunikasi merupakan tanggung jawab utama dan dalam evaluasi pelasanaan secara keseluruhan, tanggung jawab komunikasi yang diberikan adalah sangat berat.
3. Komunikasi harus berfungsi sebagai suatu system lengkap antara manajemen dan karyawan.
4. Pesan tertulis harus digunakan untuk menghindari penyimpangan arti yangmungkin terjadi pada komunikasi lisan.
5. Pesan harus disampaikan Dengan menggunakan kata-kata yang lazimyang sesuai dengan tingkat pendidikan karyawan.
6. Media komunikasi harus dan pesan harus disiapkanoleh komunikator yang berpengalama, terutama yang penting bahwa informasi penting tidak dipercayakan kepada orang dengan pengalaman komunikasi yang terbatas.
7. Komunikasi jangan secara sengaja disalahgunakan tau disesatkan tetapi harus factual, sesakma dan tidak memihak.
8. Informasi harus diberikan tepat pada waktunya dan pesan harus disampaikan dengan cepat untuk menghindari kesalah pahaman.
9. Pengulangan adalah penting dalam komunikasi karyawan yang baik. Informasi harus diulang dalam acara yang berlainan agar mudah di pahami.
10. Informasi harus dikomunikasikan dalam jumlah yang kecil agar mudah dipahami.
11. Tanggung jawab terhadap komunikasi karyawan yang bersifat formal harus diserahkan kepada staf humas.[2]

     Selanjutnya Kegiatan  humas yang berhubungan dengan hubungan karyawan dengan atasan atau sebaliknya biasa ditangani oleh bidang  empolye relation yang pengertiannya akan dibhasndi sub selanjutnya..

Pengertian employe relation

         Pengertian employe relation menurut cutlip  dan center  pengertian public internal atau yang dikenal employe relation yaitu sekelompok orang bekerja   karyawan atau pegawai didalam suatu organisasi lembaga perusahaan.

         Karyawan atau pekerja merupakan asset yang cukup penting dalam suatu perusahaan. Nyatanya  karyawan itu sendiri  terkait erat dengan status atau kedudukan yang saling berbeda antara satu orang dengan lainnya mempunyai perbedaan-perbedaan yang cukup mencolok. Misalnya dapat dilihat pada tingkat kemampuan, pengalaman pendidikan pangkat gaji, usia dan lain sebagainya. Akan tetapi pada prinsip karyawan tersebut memilki keinginan yang sama terhadap pihak pimpinan atau perusahaan sebagai berikut:

-          upah yang diberikan cukup dan layak

-          ingin mendapatkan perlakuan adil dan sama dalam hal kesempatan untuk berkarir dari perusahaaan dan meraih prestasi kerja yang maksimal sesuai dengan kemampuan.

-          Iklim tempat kerja yang kondusif dan penuh ketenangan sertya mendapat penghargaan yang baik dari pimpinan

-          Keinginan-keinginan atau perasaan yang mendapat saluran positif dan siakui atau dihargai oleh perusahaan pimpinan.

-          Perbedaan status Dan kedudukan masing-masing

         Dalam suatu perusahaan menimbulkan permasalahan komunikasi internal seperti perintah yang diberikan oleh pimpinan dan pelaksanaan tugas oleh bawahan termasuk didalamnya laporan hasil pekerjaan dan sumbang saran kepada perusahaan. Permasalahan inilah yang menjadi suatu bidang komunikasi khusus  dalam manajemen humas  yaitu sejauh mana kemampuan humas mengelola hubungan masyarakat internal dan penggunaan teknis dari media komunikasi atau metode komunikasinya. .[3]

        Selanjutnya kegiatan employe  relation dalam suatu organisasi atau perusahaan dapat dilaksanakan dalam bentuk berbagai macam aktivitas dan program  dan program juga dapat mempererat hubungan antara karaywan dan pimpinan antara lain sebagai berikut :

-          program pendidikan dan pelatihan, program pendidkan dan pelatihan dilaksanakan oleh perusahaan, dalam upaya meningkatkan kinerja dan keterampilan karyawan, dan kualitas maupun kuantitas pemberian jasa dan sebagainya.

-          Program motivasi kerja berprestasi, program  tersebut dikenal dengan istilah achievement motivation training, dimana dalam pelatihan tersebut diharapkan dapat mempertemukan natara motivasi dan prestasietos kerja serta disiplin karyawan dengan harapan-harapan tau keinginan dari pihak perusahaan dalam mencapai produktivitas tingggi.

-          Program penghargaan, program penghargaan yang dimaksudkan disini adalah upaya pihak perusahaaan ( pimpinan ) memberikan suatu penghargaan kepada karyawan, baik berprestasi kerja maupun cukup lama masa pengabdian pekerjaan. Dalam hal ini penghargaan yang diberikan itu akan menimbulakan loyalitas dan rasa memiliki ( sense of belonging ) yang tinggi terhadap perusahaan.

-          Program khusus special event, yakni merupakan program khusus yang sengaja dirancang diluar bidang pekerjaan sehari-hari misalnya dalam rangka event ulang tahun perusahaan, diadakan kegiatan keagamaan  olahraga, lomba da hingga  berpiknik bersama yang dihadiri oeh pimpinan semua karyawan. Kegiatan dan program tersebut dimaksudkan untuk menumbuhkan rasa keakraban diantara sesama karyawan dan pimpinan.

-          Program media komunikasi internal, membentuk media komunikasi internal seperti bulletin, newsrelease danmajalah perusahaanpr yang berisi pesan, informasi dan kegiatan antar karyawan atau pimpinan perusahaan.[4]

Komunikasi dalam system manajerial kantor

       Dalam berkomunikasi dikenal adanya 2 cara, Formal dan Informal, juga 2 arah dari Manajemen ke Karyawan atau sebaliknya. Jika 2 cara dan 2 arah komunikasi tersebut diperpotongkan sehingga terbentuk matriks, maka akan terdapat 4 kuadran cara dan arah komunikasi.

       Sifat komunikasi Formal adalah regular, terencana dan proaktif. Sedangkan dalam komunikasi Informal lebih bersifat tak terduga, tanpa rencana, spontan dan reaktif. Sifat komunikasi Informal yang tak terkendali semacam ini, umumnya menjadi akar penyebab ketidakseimbangan hubungan internal di dalam organisasi yang pada gilirannya dapat berimbas negatif pada sisi eksternal organisasi dan tentu saja berdampak pada nilai-nilai lain dalam organisasi yang kelak akan dirasakan buruk bagi seluruh stakeholders, Salah satu unsur penting dalam berkomunikasi adalah Karyawan, maka perhatikanlah:

1)      Dengarkan Karyawan, apapun yang mereka sampaikan jadilah pendengar yang baik.  Beri informasi sebenarnya, Karyawan ingin pula mendengarkan kabar yang benar.

2)      Libatkan Karyawan, jangan lupa mengikutsertakan Karyawan dalam persoalan mereka.Cara komunikasi yang benar, pilih media yang sesuai kebutuhan bersama.

3)      Dialog, berkomunikasi 2 arah menciptakan kejernihan suasana.

4)      Fokus, berkomunikasilah pada pusat persoalan, sehingga efektif memanfaatkan media.

            Sebenarnya ada banyak contoh kejadian kegagalan komunikasi internal yang menyebabkan tidak sehatnya pertumbuhan hubungan antar dan intern sebuah organisasi. Bahkan lebih banyak kejadian kegagalan di dunia nyata sekitar kita dibandingkan contoh-contoh keberhasilan sistem komunikasi yang dibangun dalam sebuah organisasi. Di tempat dimana hubungan internal tercipta sehat, maka sistem komunikasi internal yang berhasil selalu dibangun dengan sengaja. Namun tidak berhenti disitu saja, sebab aplikasi sebuah sistem komunikasi dalam dunia nyata menjadi kunci utama keberhasilan membangun sehatnya hubungan internal antar anggota dan bagian dalam organisasi tersebut. Jadi, ciptakanlah sistem komunikasi internal dalam organisasi, misalnya dengan beberapa cara dan arah sebagai berikut:

1)      Survey Pendapat Karyawan, media tertulis dan verbal 2 arah yang memiliki daya jangkauan paling luas dan obyektif, apalagi dilakukan anonim. Pengalaman penulis setelah melakukannya beberapa kali di beberapa jenis perusahaan, menghasilkan banyak temuan tak terduga yang dapat membantu menyusun banyak program HR yang kontributif terhadap pencapaian tujuan bisnis perusahaan tersebut.

2)      Forum Terbuka, media verbal 2 arah yang membuka sumbat-sumbat komunikasi birokratis mencair dan menjernihkan issue-issue destruktif dalam organisasi. Pengalaman penulis ketika bertugas memimpin sebuah Corporate HR Department, memberi banyak peluang belajar dan mempertajam sensitifitas baik terhadap perkembangan organisasi maupun perhatian persoalan-persoalan kolektif para karyawan.

3)      Media Kolektif Tertulis, bentuknya beragam, misalnya Mading (Majalah Dinding), dan Buletin yang berisi berita-berita sukses pencapaian target penjualan – informasi produk baru – curah pendapat/pengetahuan karyawan – sampai dengan interaksi tanya jawab dengan Manajer HR atas issue kepersonaliaan internal. Di sini, lagi-lagi terbuka peluang bagi atasan terutama Manajer HR upaya saling mempertajam kemampuan komunikatif. Penulis beruntung berkesempatan mempraktekkannya di tempat yang telah mengenal LAN, maka e-discussion, adalah media interaktif yang real-time dan menantang.

4)      Media Individual Tertulis, biasanya berbentuk Individual Suggestion System, sumbang saran individu Karyawan atas satu persoalan yang terjadi berulang di lingkungan tempat kerjanya. Ada banyak alternatif media yang bisa dikaitkan dengan sistem penilaian prestasi maupun penghargaan unik atas saran yang aplikatif.

5)      Kebersamaan, telah banyak dilakukan di banyak organisasi, misalnya Outing/Gathering, mencakup kegiatan informil terencana yang merangkul segenap lapisan Karyawan bahkan ada yang mengikutsertakan keluarga. Kedekatan suasana kekeluargaan yang tercipta biasanya berdampak konstruktif langsung pada pengambilan keputusan bisnis sehari-hari.

6)      Prosedur keluh kesah, satu media sangat penting yang banyak kita lupakan. Melalui prosedur ini seorang Karyawan memiliki jaminan dan juga keberanian mengemukakan pendapat obyektiv dan terbuka ke atasan tanpa rasa segan. Disebut prosedur karena ada tatacaranya yang dijamin oleh ketentuan ketenagakerjaan kita. Melakukan ini sangatlah mudah dan akan ringan manakala 5 media pertama sebelumnya telah terlaksana.

7)      Itu semua diluar apa yang telah biasa dan baik Anda lakukan, yang juga merupakan bentuk media komunikasi, misalnya: SK Direksi, Pengumuman, Rapat regular, Memo instruksi/pemberitahuan, SOP (Standard Operating Procedure), Program orientasi Karyawan Baru, Evaluasi rencana tahunan, Presentasi proposal proyek baru, Regular visit atasan ke anggota timnya sehari-hari, Coaching, sampai dengan PE (Performance Evaluation) yang digunakan sebagai satu bentuk umpan balik atasan-bawahan.

8)      Ketika semua media komunikasi tersebut dapat sukses terlaksana berkala atas dasar rencana, maka tak urung organisasi dapat mencapai tujuan bersama-sama anggotanya, karena dukungan sepenuh hati dari tumbuh sehatnya loyalitas para anggota tim dalam organisasi itu sendiri.

9)      Tak terkecuali SURAT KALENG, tak bisa dipungkiri, ini adalah satu bentuk media komunikasi, ketika suasana hubungan internal mandeg oleh tatanan beku birokratik, haru biru oleh banjir gossip dan carut marut berebut panjang jilatan lidah kepada ‘sang penguasa’ di pucuk pimpinan organisasi.

10)  Mana yang akan Anda pilih, hati Anda lebih tahu menjawabnya. Siapa yang berperan memimpin, Anda terutama para Manajer HR. Milikilah hati, dan limpahkan jawaban Anda melalui kreasi penciptaan media komunikasi di sekitar Anda.[5]

Tips enam cara membangun ikatan emosional dengan karyawan

Langkah-langkah sederhana yang dapat mengentalkan kesetiaan dan kerjasama di tempat kerja. Semua orang ingin merasakan mendapatkan pengakuan dan penghargaan di tempat kerja. Apapun pekerjaannya. Kata kuncinya di sini adalah merasakan. Memang, pekerjaan profesional seharusnya bisa mengatasi tendensinya untuk merasakan sesuatu (emosi) dan fokus pada bagaimana bisa melaksanakan tugasnya dengan baik. Namun, jika seseorang pimpinan (leader) bisa dipercaya dan disenangi oleh karyawannya, maka para karyawan itu akan memberi usaha yang lebih. Artinya, yang tak sekedar melaksanakan tugasnya. Merekapun bersedia untuk setia kepada perusahaan karena ikatan emosionalnya dengan pimpinan (leader)  itu.

Untuk membangun perasaan seperti itu pada bawahan memang bukanlah urusan mudah. Diperlukan kedekatan hubungan yang terbentuk dari proses komunikasi verbal maupun nonverbal, yang mana semua itu merupakan bagian dari sifat-sifat kepemimpinan. Kualitas dan ketrampilan macam inilah yang seharusnya menjadi prioritas bagi  para pimpinan (leader) dalam memimpin perusahaan.  Dengan menjadi dekat dengan karyawan hasilnya adalah meningkatnya produktivitas. Dengan kedekatan itu  pimpinan (leader) menjadi semakin kredibel dan lebih mudah untuk dipercaya.
Mengingat pentingnya hubungan yang efektif di tempat kerja yang bisa membantu Anda mewujudkan terjalinnya hubungan emosional yang baik dengan Karyawan.

Tips dibawah ini mungkin berguna bagi para leader dalam menjembatani dan membangun hubungan emosional  yang baik dengan karyawan.
 Tips Membangun hubungan baik, kesetiaan dan emosional
Cara Berdiri: Perhatikan posisi dan cara berdiri Anda ketika sedang berbicara. Kaum pria condong berdiri berdampingan ketika sedang saling berbicara. Kaum wanita lebih senang saling berhadapan. Pusatkan Perhatian ke DIA: Tiap kali anda berbicara maka jangan sering beralihkan mata Anda dari dia (lawan bicara Anda) ke Anda sendiri. Jangan biarkan ini sering terjadi. Jangan Menyentuh Diri Sendiri: Tangan jangan ke mana-mana kalau sedang berbicara. Jangan bermain-main dengan rambut Anda, kancing kemeja Anda atau memegang-megang pulpen, perhiasan atau aksesoris yang sedang Anda pakai. Senyumlah Selagi Berbicara: Memberi senyum selagi mendengarkan itu hal biasa. Tetapi jika Anda sesekali memberikan senyum saat berbicara akan menampilkan kesan ramah dan hangat kepada Anda sehingga pembicaraan Anda dengan dia akan terbuka seakan tak ada batas antara Anda dan dia.

Ikuti Bahasa Tubuh Lawan Bicara: Jika dilakukan dengan alami dan hati-hati, mengikuti gerak-gerik lawan bicara termasuk cara efektif untuk berkomunikasi. Misalnya, jika mereka duduknya sambil bersender, maka Anda disarankan untuk juga menyender duduknya. Bicara 40% Mendengar 60 %: Biarkan lawan bicara Anda Berbicara mengenai tentang dirinya sendiri lebih dahulu dan Anda kemudian lebih mendengarkan sampai lawan bicara Anda selesai berbicara. Sehingga Anda akan terkesan sebagai pengayom dan dapat dipercaya.

Dengan mempraktikkan tips di atas, semoga hubungan kerja akan lebih efektif tercipta di lingkungan kantor Anda.   Karyawan akan menghargai Anda sebagai kolega dan Pimpinan terpercaya. Juga Anda akan berperan secara tepat dalam tim kerja sehingga target dan tujuan kerja perusahaan akan tercapai, dan pada saat yang bersamaan Anda mendapatkan  pengakuan dan motivasi diri.     (ndy)[6]

        VARIASI CAKRAWALA PENGETAHUAN HUMAS

BAGIAN A: TENTANG PERTANYAAN DEFINITIF

1.A. Pengertian Dan Perbedaan Public Internal Dan Public Eksternal Ialah:

     Public internal adalah public yang menjadi bagian dari unit perusahaan atau organisasi itu sendiri seperti karyawan , pemilik saham ( stockholder ), direksi dan lain-lain yang bekerja dan mengelola serta ikut serta secara langsung dalam pengelolaan perusahaan seperti permodalan, produksi, distribusi dan pemasaran .

Sedangkan

       Pengertian public eksternal ialah public umum ( masyarakat ) ialah public yang tidak terlibat dalam kegiatan / pengelolaan perusahaan namun secara tidak langsung atau tidak disengaja ia berperan dalam hidup matinya perusahaan atau organisasi itu sendiri public eksternal itu seperti konsumen pemakai produk perusahaan dan masyarakat sekitar yang bertetangga dengan lokasi perusahaan itu serta press atau media massa  penyedia informasi dan tidak ketinggalan pemerintah sebagai penyedia regulasi.

2.A. Yang Dimaksud Budaya Perusahaan Dan Manfaat Budaya Perusahaan Bagi Pekerja PR Ialah :

        Budaya perusahaan merupakan perpaduan antara kepercayaa, harapan-harapan, nilai-nilai yang ditampilkan oleh para anggotanya dan ditularkan dari satu generasi karyawan  ke generasi karyawan berikutnya  secara berkesinambungan, budaya perusahaan merupakan komitmen bersama dalam upaya pembentukkan norma-norma atau suatu aturan main yang menentukan sikap perilaku dan tindakkan yang dapat  dietrima seutuhnya pada suatu organinsasi atau perusahaan dan dilaksanakan dengan konsisten dari puncak kekuasaan sampai karyawan.

Manfaatnya bagi pekerja pr ialah:

v     PR dapat menyusun agenda kerja atau program komunikasinya yang ditujukan kepada stake holder internal dengan lebih mudah.

v     memudahkan PR dalam dalam melakukan perumusan citra perusahaan seperti lambang, seragam, tata etika, perusahaan dengan lebih mudah karena sudah ada budaya perusahaan.

v     memudahkan PR untuk melakukan sosialisasi nilai-nilai dan tujuan perusahaan kepada karyawan baru.

v      memudahkan PR dalam membantu manajemen  perusahaan untuk merumuskan tujuan perusahaan kedepan.

3.A. Yang Dimaksud Dengan Krisis Dan Mana Jemen Krisis Dan Cara Menangani Krisis Ialah:

-Krisis: adalah isu yang dihadapi perusahaan dimana isu itu adalah mencapai tahap kritis.

-Manajemen krisis: sebuah proses yang khas dan terdiri dari tindakakna –tondakan untuk seperti perencanaan, pengorganisasian, pengaktifan dan pengawasan yang dilakukan untuk menanggulangi krisis dengan mendayagunakan sumber daya yang ada.

Cara menanggulangi krisis bisa menggunakan proses kerja pr yaitu:

v     menentukan masalah dengan menentukan tipe krisis.

v     membuat dan merencanakan dan memprogram cara menangani krisis

v     mengimplementasi program yang kita rancang untuk menanggulangi krisis

v     mengevaluasi program kerja kita dalam menangani krisis

BAGIAN B:  TENTANG ANALISIS ARTIKEL

1.B. Analisis Artikel Tentang Stake Holder ( “Temu Bisnis Dan Silaturahmi Bank Riau Di Air Molek “) :

        Pada artikel tersebut Bank Riau sebagai pengusaha berusaha mendekatkan, perusahaan langsung ke stake holdernya yang dalam artikel ini ialah public eksternal seperti nasabah pengusaha, pengurus koperasi setempat, petani sawit dan masyarakat sekitar yang tinggal disekitar  kantor cabangnya di air molek , strategi pendekatan yang mereka lakukan cukup baik yaitu dengan mensosialisasikan produk-produk pelayanan mereka kepada nasabah, langsung oleh direktur utamanya , kedatangan direktur utama ini menurut saya bisa menjadi suatu jaminan bagi stake holder eksternal  Bank Riau bahwa bank riau dapat dipercaya oleh mereka. Karena dalam kultur budaya ketimuran pernyataan yang dikeluarkanseorang pemimpin  ialah sebuah jaminan kepercayaan.

2.B. Analisis Artikel Tentang Budaya Perusahaan ( “ Mengapa Toyota Sulit Ditiru “ )

         Perusahaan Toyota dalam artikel tersebut mempunyai sebuah kebudayaan perusahaan yang dibentuk berdasarkan prisip luhur pemilik pertama perusahaan itu yaitu Sakichi Toyoda, yaitu tujuan utama perusahaan selalu mempunyai dua sisi memberi manfaat kepada masyarakat dan juga karyawan, prinsip ini diwariskan turun temurun dari generasi ke generasi  yang akhirnya membentuk suatu kebudayaan perusahaan  dan nilai-nilai inti dalam budaya Toyota yang tidak bisa ditawar , kombinasi apik dari product value dan human value dimana produk yang dihasilkan Toyota bernilai karena di buat oleh manusia yang bernilai yang memperoleh nilainya saat memproduksi produk Toyota itu sendiri. Jadi semakin kita bekerja dengan baik tulus untuk menciptakan sesuatu yang berguna bagi masyarakat yaitu produk Toyota, maka kita sudah mendatangkan manfaat bagi diri kita sendiri, menurut saya maksud seperti inilah yang dimaksud oleh pendiri Toyota tersebut, untuk meningkatkan semangat, disiplin, serta loyalitas karyawannya, yaitu dengan meyakinkan karyawannya, bahwa selama mereka mereka mengabdi dengan Toyota mereka tidak membuang-buang waktu hidupnya tetapi mereka sedang melakukan tujuan luhur hidupnya. Ini sangat berbeda dengan perusahaan lainnya dimana kebudayaan perusahaan yng terbentuk hanya bertujuan menonjolkan sisi bisnis dan legalisasi kekuasaan semata .

3.B. Analisis Tentang Artikel Krisis ( “ Aksi Mogok Karyawan Ppd” )

       Mogok karyawan PPD dalam artikel tersebut yang terjadi tiap tahun menunjukkan bahwa ada sesuatu yang yang salah didalam perusahaan tersebut didalam artikel ini terlihat pemasalahan yang ada ialah keterlambatan pembayaran gaji diakibatkan persoalan financial yang dialami perusahaan pemerintah itu , dalam hal pembayaran gaji tentu pemerintah bisa menalanginya, namun pertanyaannya kenapa pemogokan harus terjadi , kenapa pihak direksi ppd tidak langsung mengatakan bahwa mereka rugi besar dan butuh bantuan pemerintah untuk pembayaran gaji karyawannya , disini terlihat ahwa kesalahan utama terletak pada pihak direksi keuangan karena tidak bisa mengupayakan pembayaran gaji selama 8 bulan, dan pihak pr sudah cukup sukses menurut saya karena dapat meredam kemarahan karyawan selama 8 bulan waktu yang cukup lama menurut saya untuk menahan kekecewaan orang yang belum mendapatkan haknya, tetapi jika demonstrasi ini terjadi juga, ini sudah diluar kekuasaan pr ppd lagi karena orang yang kelaparan sangat sulit untuk dibendung.

BAGIAN B : TENTANG STUDI BERDASARKAN SOAL 3B

3.C. Yang Saya Lakukan Jika Saya Pratiksi PR Mengani Krisis Ini Dengan Proses Kerja PR Ialah;

  Penyelesaikan krisis menurut proses kerja pr ada 4 yaitu

1. tahap pertama ialah menentukan masalah dalam hal krisis ini masalah utamanya ialah keterlambatan pembayaran gaji selama 8 bulan namun pihak pemerintah sebagai pemilik sudah menyanggupi pembayaranya yaitu pada tanggal 16 agustus  jadi tugas kita sekarang ialah menenangkan karyawan dan mendorong mereka untuk kembali bekerja.
2. setelah pokok masalah terlihat tahap dua ialah membuat dan merencanakan strategi untuk menanggulangi krisis, rencana yang saya buat ialah mengajak para karyawan untuk berunding dan meyakinkan mereka bahwa gaji mereka akan dibayarkan oleh pemerintah dalam perundingan ini saya akan mengajak atau meminta menteri untuk secara langsung menjelaskan bahwa pembayaran gaji mereka akan dilunasi, dan saatnya mereka kembali bekerja untuk mengurangi kerugian, karena jika perusahaan rugi maka perusahaan tidak akan mampu membayar mereka. penggunaan menteri diperlukan sebagai penjamin , karena menteri ialah pemegang regulasi yang dapat menjaring kepercayaan karyawan kepada kita
3. pelaksanaan program dalam tahap ini saya akan melaksanakan program yang sudah saya rencanakan diatas yaitu mengajak para karyawan berdialog secara langsung tatap muka .
4. mengevaluasi program kerja dalam tahap ini saya akan memeriksa kembali keampuhan program saya jika ada kekurangan saya akan hilangkan kekurangan itu dan menggantinya dengan program baru.

By : AMARULLOH PRASESA

---

[1] Burhan Bungin, Sosiologi komunikasi Teori Para Digma Dan Diskursus Teknologi Komunikasi Di Masyarakat, Kencana, Jakarta , 2008, Hal 276-277

[2] Frazier Moore,Humas Membangun Citra Dengan Komunikasi, Remaja Rosda Karya,Bandung,2004, Hlm 350-351

[3] Rosady Ruslan, Manajemen Public Relation Dan Media Komunikasi, Rajawali Press, Jakarta, 2006, Hlm 274

[4] Ibid , Hlm 278-279

[5] (http://www.uripsedyowidodo.com/tips-mengembangkan-media-komunikasi/)

[6] http://bankartikel.leadership-park.com/more-about-u/edisi-16/tips-enam-cara-membangun-ikatan-emosional-dengan-karyawan.html